Arbejde er en vigtig del af livet, men det er ikke det eneste aspekt, der betyder noget. Nogle gange er det vigtigt (eller endda nødvendigt!) at tage orlov (LOA) fra sit job. Opdag et dusin gode grunde til at tage orlov fra arbejdet.
Opsving efter operation
Hvis du bliver opereret og har brug for mere tid til at komme dig, end det ville være tilladt i henhold til din virksomheds bet alte afspadsering (PTO) eller sygeorlovspolitik, skal du muligvis tage en sygeorlov. Hvis din virksomhed er omfattet af Family Medical Leave (FML), som specificeret i Family Medical Leave Act (FMLA), og du er berettiget til beskyttelse i henhold til denne lov, kan virksomheden blive forpligtet til at tilbyde dig en jobbeskyttet orlov af denne. type. Selvom det ikke er tilfældet, er arbejdsgivere typisk villige til at arbejde med medarbejdere, der befinder sig i denne type uundgåelige situationer.
Behandling for en sygdom
Hvis du bliver diagnosticeret med en alvorlig sygdom og har brug for tid væk til forlænget behandling eller bedring, er dette en anden situation, der kan falde ind under FML. Hvorvidt en sådan situation er omfattet af den lov afhænger af virksomhedens størrelse og hvor længe medarbejderen har været i virksomheden. Afhængigt af arten af sygdommen og faktorer, der er angivet af arbejdsgiveren, kan denne type orlov være en rimelig tilpasning i henhold til Americans With Disabilities Act (ADA). Selv uden juridisk dækning ville mange arbejdsgivere overveje at godkende denne form for orlov.
At blive forælder
At blive forælder er en god grund til at tage orlov fra arbejdet. Nogle forældreorlov til begge forældre er givet under FMLA, men kun for berettigede medarbejdere, der arbejder for omfattede arbejdsgivere. FML gælder for enhver situation, hvor enhver person, uanset køn, bliver forælder, herunder fødslen af et biologisk barn, adoption eller plejeforælder. Mange stater kræver yderligere barsels- eller forældreorlov ud over det, der er specificeret i FMLA. Selv de steder, hvor der ikke er en lovmæssig forpligtelse til det, giver mange arbejdsgivere også forældreorlov som et personalegode; nogle giver endda bet alt orlov eller tilbyder måder, hvorpå medarbejdere kan anmode om ekstra barselsorlov.
Stofmisbrugsbehandling
Medarbejdere, der kæmper med stof- eller alkoholafhængighed, skal muligvis søge indlæggelsesbehandling for at hjælpe dem med at overvinde deres stofmisbrug. Arbejdsgivere er ofte villige til at give fri til sådan behandling til medarbejdere, der er proaktive i at søge hjælp. Der kan være information om dette i din virksomheds narkotika- og alkoholpolitik. Det er almindeligt, at sådanne politikker siger, at virksomheder vil give fri til denne type behandling for dem, der anmoder om det, før de fejler en stoftest eller før de bliver involveret i en krænkelse på arbejdspladsen, mens de er påvirket. I nogle tilfælde kan fravær til stofmisbrugsbehandling falde ind under FMLA eller ADA.
Handicap-relateret rimelig indkvarteringsorlov
Hvis den bedste måde at imødekomme en situation, der falder ind under ADA, er at give medarbejderen fri fra arbejdet, kan arbejdsgiverne acceptere en orlov. Der er flere situationer, hvor denne type LOA vil blive overvejet. For eksempel kan denne form for orlov gælde for en person med en tilstand, der kvalificerer som et handicap, men som ikke er berettiget til FML. Det kan også gælde i situationer, hvor en person har behov for fri til behandling på grund af handicap. Et eksempel på dette kan være, hvis en person med bipolar lidelse har skiftet medicin og skal være væk fra arbejde midlertidigt for at give den nye behandling tid til at være effektiv.
Nærmeste familiemedlems alvorlige helbredstilstand
I situationer, hvor et medlem af medarbejderens nærmeste familie er diagnosticeret med en alvorlig medicinsk tilstand og har brug for hjælp, er arbejdsgivere forpligtet til at give orlov til medarbejdere, der er beskyttet under FMLA. Bestemmelserne i denne lov gælder kun for medarbejderens forældre, børn og ægtefælle. Arbejdsgivere er ikke forpligtet til at give ansatte fri i forhold til andre familiemedlemmers sygdom. For eksempel, hvis en medarbejders forælder er anbragt på hospice, skal arbejdsgiveren give orlov til medarbejderen. Men hvis personen på hospice er medarbejderens bedsteforælder eller svigerforælder, ville den situation ikke være beskyttet under FMLA.
Andet familiemedlems alvorlige helbredstilstand
Arbejdsgivere er ikke juridisk forpligtet til at give fri til en medarbejder med familiemedlemmer, der er syge, hvis omstændighederne ikke er specifikt dækket af FMLA. Men mange arbejdsgivere er villige til at overveje personlig orlov for medarbejdere, der ikke er beskyttet under FMLA, eller som har at gøre med alvorlig sygdom hos en anden nær slægtning, såsom en søskende, bedsteforælder, tante, onkel eller svigerforælder. Arbejdsgivere, der er villige til at overveje at tillade orlov i sådanne situationer, gør det fra sag til sag.
Militær Caregiver Orlov
Der er en særlig type FML, der gælder for personer, der er nærmeste nulevende pårørende til servicemedlemmer, der kommer til skade under en aktiv tjenesteudsendelse. Dette ville gælde i en situation, hvor et medlem af de væbnede tjenester kommer alvorligt til skade under en oversøisk aktiv tjenesteudsendelse og har brug for hjælp fra et familiemedlem. I dette tilfælde, hvis den enkeltes nærmeste nulevende pårørende er en anden end dennes forælder, barn eller ægtefælle, skal der gives jobbeskyttet orlov til den person, der er det. Denne type orlov er beskyttet i henhold til National Defense Authorization Act (NDAA).
Militær udsendelse
Personer, der har civilt arbejde udover militære forpligtelser, skal have orlov fra arbejdet, når de indkaldes til aktiv tjeneste. I henhold til Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act (USERRA) kan personer, der er på orlov fra deres civile job på grund af militær udstationering, ikke stilles ringere i deres ansættelse som følge af deres militærtjeneste eller forpligtelser. Ikke alene skal arbejdsgivere give denne type orlov og omgående genansætte personer, når de vender tilbage fra militærtjeneste, de skal også give medarbejderne eventuelle generelle lønforhøjelser, der blev givet, mens de var væk, og give dem mulighed for at fortsætte med at optjene deres ydelser.
Sorgeorlov
De fleste virksomheder tillader medarbejdere at tage et par dages sorgorlov efter et nærmeste familiemedlems død. Men afhængigt af omstændighederne kan det tage endnu længere tid end det tilladte antal dage at rejse til begravelse. Ud over det, især hvis den person, der gik bort, var en meget nær slægtning, kan sorgprocessen tage længere tid. I en sådan situation kan en medarbejder ønske at anmode om en sorgrelateret orlov i en længere periode, end der er dækket af nogen virksomhedspolitik, kombineret med eventuel PTO- eller ferietid, de har optjent.
Joberelateret uddannelse
Hvis du søger en videregående uddannelse, der er tæt knyttet til dit job, og din arbejdsgiver har en egeninteresse i, at du gennemfører den uddannelse, kan det være muligt at få orlov til det. For eksempel, hvis du er i et job, der kræver et højt niveau af flydende sprog i et bestemt sprog, kan din arbejdsgiver se en værdi i at give en orlov, så du kan forfølge en fordybende sprogundervisningserfaring. Eller hvis du arbejder med regnskab i din virksomhed, og du er i gang med en uddannelse for at kvalificere dig til at blive statsautoriseret revisor (CPA), kan virksomheden give orlov for at give dig mulighed for at accelerere dit studie.
Udvidet rejse
Hvis din virksomhed ikke har en særlig generøs PTO eller feriepolitik, kan din mulighed for at rejse være noget begrænset. Hvis det er din passion at tage på en længere rejse, og du er en fantastisk medarbejder, kan din virksomhed være villig til at imødekomme en personlig orlov for en sådan anmodning. Når alt kommer til alt, kan det i høj grad reducere chancerne for, at de vil opleve medarbejdernes udbrændthed, hvis du lade gode teammedlemmer tage fri fra arbejdet. Sådanne anmodninger skal selvfølgelig ikke godkendes, men hvis du spørger i god tid og er villig til at planlægge din rejse i løbet af firmaets langsomme sæson, vil du måske finde ud af, at de er villige til at tillade dig at gøre det. Det kan ikke skade at spørge!
Key LOA-godkendelsesovervejelser
Selvfølgelig, før du tager orlov, skal du klare det med dit firma. Bortset fra situationer, der falder ind under FMLA eller ADA, er arbejdsgivere ikke forpligtet til at give orlov. Arbejdsgivere kræver generelt, at ansatte bruger enhver bet alt orlov, de allerede har, før de overvejer en LOA-anmodning. Når der gives en LOA, er arbejdsgiverne ikke forpligtet til at betale medarbejdere for den tid, de er på orlov. Virksomheder har ikke alle de samme politikker og praksis omkring orlov. Start med at tjekke medarbejderhåndbogen, og tal derefter med din virksomheds HR-direktør og din chef. De vil være i stand til at give indsigt i, om den orlov, du anmoder om, er en, der kan overvejes til godkendelse. Hvis det ser ud til at være muligt, bør dit næste skridt være at indsende en formel anmodning. Din virksomhed kan have en specifik formular, eller du skal muligvis skrive et orlovsanmodningsbrev.
